Der Arbeitgeber kann Beschäftigte fristlos kündigen, wenn diese einen gefälschten Impfausweis vorlegen – so das Arbeitsgericht Köln.
Darum geht es
Die Arbeitgeberin erbringt Beratungsleistungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Arbeitnehmerin betreut bei ihr Kundenunternehmen, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehören.
Anfang Oktober 2021 informierte die Arbeitgeber die Belegschaft, dass ab November nur noch vollständig geimpfte Beschäftigte Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Daraufhin erklärte die Kundenbetreuerin gegenüber ihrem Teamleiter, sie sei mittlerweile geimpft. Sie legte ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor und nahm bis Dezember 2021 Termine vor Ort bei den Kunden wahr. In der Folgezeit überprüfte die Arbeitgeberin die Angaben. Die Arbeitgeberin kam zu dem Ergebnis, dass die im Impfausweis der Mitarbeiterin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Terminen verimpft worden sind.
Nach Anhörung der Mitarbeiterin sprach die Arbeitgeberin eine fristlose Kündigung aus.
Das sagt das Gericht
Das Arbeitsgericht (ArbG) Köln hat die Kündigungsschutzklage der Kundenbetreuerin abgewiesen. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung der Kundenbetreuerin sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Diese habe den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können. Damit habe sie die Weisungen der Arbeitgeberin missachte, im Präsenzkontakt zu Kunden die 2-G-Regel einzuhalten. Dieses Verhalten stelle auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis dar, die Interessen der Arbeitgeberin zu wahren. Die Klägerin habe das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt, indem sie ihre Täuschung durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat.
Arbeitgeberin durfte Chargennummern im Impfausweis abgleichen
Nach Einschätzung des Gerichts standen der Verwertung der ermittelten Tatsachen auch keine datenschutzrechtlichen Vorgaben entgegen. Die Arbeitgeberin in sei in Erfüllung ihrer Kontrollpflicht, ob die 3-G-Regel eingehalten wird (aus § 28b Abs. 3 IfSG a.F.), auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn da die Arbeitnehmerhin zwar ihren Impfausweis, aber keinen QR-Code vorgelegt hatte, habe die Arbeitgeberin nur so prüfen können, ob der behauptete Impfstatus tatsächlich gegeben war. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Hinweis für die Praxis
Das Urteil betrifft befristete 3G-Pflicht an nahezu allen Arbeitsplätzen, die bis zum 20. März 2022 befristet war. In diesem Zeitraum waren Arbeitgeber aus § 28b Abs. 3 IfSG (alte Fassung) verpflichtet, von den im Betrieb erscheinenden Beschäftigten Impfnachweise zu verlangen und auch datenschutzrechtlich berechtigt, diese Nachweise zu speichern. Diese 3G-Nachweispflicht ist mittlerweile weggefallen – mit Ausnahme von Betrieben und Einrichtungen in Pflege und Gesundheitswesen, wo seit Mitte März 2022 eine »einrichtungsbezogene Impfpflicht« gilt. Zumindest in diesen Branchen sollten Beschäftigte davon ausgehen, dass ein gefälschter Impfnachweis erstens amtlich oder vom Arbeitgeber überprüft werden kann und zweitens einen Kündigungsgrund darstellt.
Mehr dazu:
5 Fragen zum Ende der Corona-Regeln, 18.32022
Arbeitsgericht Gießen: Ungeimpfte haben in der Pflege keinen Beschäftigungsanspruch, 13.4.2022
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Quelle
ArbG Köln (23.03.2022)
Aktenzeichen 18 Ca 6830/21
ArbG Köln, Pressemitteilung vom 21.04.2022
