Nicht jeder, der krank ist, gehört automatisch ins Bett. Und nur, weil ein Beschäftigter während seiner Arbeitsunfähigkeit andere Tätigkeiten verrichtet, kann er deswegen noch lange nicht gekündigt werden. Das zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln: Einem Bekannten zu helfen, Pizzakartons zu stapeln und ins Auto zu laden, erschüttert nicht den Beweiswert einer Krankschreibung.
Das war der Fall
Ein Lagerist hatte von seinem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten, weil er während seiner rund zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit dabei beobachtet wurde, wie er in einer Pizzeria Pizzakartons stapelte und diese in einen Lieferwagen packte. Laut Bund-Verlag hatte seine Hausärztin die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Unwohlsein und Ermüdung attestiert.
Der Arbeitgeber des Mannes war der Meinung, dass der Lagerist einer nicht genehmigten Nebentätigkeit nachgegangen war und vermutete außerdem, dass die Krankmeldung nur vorgetäuscht war. Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung. Er habe während der Wartezeit im Ladenlokal lediglich für kurze Zeit einem Freund geholfen, Pizzakartons ins Auto zu laden.
So entschied das Gericht
Das LAG Köln entschied, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt. Nach Ansicht des Gerichts liegt keine Verdachtskündigung vor: Es kann kein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung angenommen werden.
Der Arbeitgeber habe die Beweiskraft der AU-Bescheinigung nicht erschüttert, heißt es im Urteil. Für die Behauptungen und Schlussfolgerungen des Arbeitgebers, der Beschäftigte sei während seiner Krankschreibung einer Nebentätigkeit nachgegangen, sah das Gericht ebenfalls keine überzeugenden Beweise.
Das muss der Betriebsrat wissen
Die Entscheidung ist ein Paradebeispiel für eine Kündigung, der die Grundlagen fehlen. Das LAG macht ganz deutlich, dass bei einer Verdachtskündigung der Arbeitgeber in der Pflicht ist, die objektiven Tatsachen darzulegen, die einen entsprechenden Verdacht begründen können. Schlussfolgerungen aufgrund eines beobachteten Verhaltens, das auch noch höchst unterschiedlich interpretiert werden kann, genügen nicht.
Außerdem wichtig zu wissen ist der Hinweis auf die hohe Beweiskraft einer AU-Bescheinigung: Aussagen des Arbeitgebers ins Blaue hinein genügen nicht, um das ärztliche Attest, also die Feststellungen eines anerkannten Experten, hinwegzufegen.
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