Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann Beschäftigte den Job kosten, und zwar fristlos. Allerdings nur, wenn im Rahmen der Interessenabwägung klar wird, dass eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. Die Hürden dafür sind hoch, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zeigt.
Das war der Fall
In dem Rechtsstreit ging es um eine außerordentliche Kündigung aufgrund einer Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers und einer möglicherweise ehrverletzenden Äußerung gegenüber einem Vorgesetzten. Laut Aussage des Arbeitgebers hatte der Kläger zweimal in Folge geäußert, es sei ein Fehler des Unternehmens, Leute wie seinen Vorgesetzten eingestellt zu haben. Außerdem habe er einen ihn erteilten Auftrag nicht erfüllt, sondern war der Meinung, das sei Aufgabe des Vorgesetzten.
Das sagt das Gericht
Anders als die Vorinstanz ist das LAG Rheinland-Pfalz der Auffassung, dass beide vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe nicht als „wichtiger Grund“ zu bewerten sind, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unmöglich macht und Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist. Zudem war laut LAG der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden.
Zwar kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung für eine außerordentliche Kündigung ausreichen. Die Gefahr mit der Auffassung, er müsse eine arbeitgeberseitige Weisung nicht erfüllen, falsch zu liegen, trägt der Weisungsempfänger. In diesem Fall wäre eine vorherige Abmahnung jedoch ein milderes Mittel gewesen, um dafür zu sorgen, dass dem Kläger diese Folgen einer Arbeitsverweigerung künftig klar sind. Zugute hielt das Gericht dem Kläger außerdem das langjährig ordnungsgemäße Verhalten und dass das Fehlerverhalten erst mit den Unstimmigkeiten mit seinem Vorgesetzten aufgetreten ist. Insgesamt war dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der viermonatigen Kündigungsfrist zuzumuten.
Hinsichtlich der Äußerung gegenüber dem Vorgesetzten nahm das LAG keine grobe Beleidigung in Form einer Aussage mit ehrverletzender Wirkung an: Die Äußerung des Klägers sei zwar unangebracht, respektlos und geeignet, das Ansehen des Vorgesetzten zu beschädigen. Die Umstände, insbesondere die spontan geäußerte Aussage im innerbetrieblichen Bereich, seien dem Kläger allerdings zugute zu halten.
Die außerordentliche Beendigungskündigung scheitert außerdem an § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG, der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Dem Betriebsrat ist auch die Art der Kündigung mitzuteilen, also ob diese fristlos oder ordentlich erfolgt, mit Auslauffrist oder als Änderungs- oder Beendigungskündigung. Es ist grundsätzlich auch anzugeben, ob eine Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen werden soll.
Das muss der Betriebsrat wissen
Gründen, Arten und Fristen – auf die Details kommt es an, wie diese Entscheidung zeigt. Um eine Kündigung sach- und ordnungsgemäß bewerten zu können, muss der Betriebsrat alle maßgeblichen Umstände des Falls kennen. Teilt der Arbeitgeber diese nicht mit, scheitert eine Kündigung an § 102 BetrVG. Zudem ist unbedingt die Frist nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG zu beachten.
