Unternehmen dürfen ihre Beschäftigten nur überwachen lassen, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Überwachungen ins Blaue hinein aufgrund pauschaler Vermutungen sind unzulässig. Die gewonnenen Beweise sind im Kündigungsschutzprozess nicht verwertbar – so hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden.
Worüber hatte das LAG zu entscheiden?
Ein Unternehmen kündigte einem langjährigen Vertriebsmitarbeiter. Dieser habe seine Anwesenheitszeiten und seine Reisekostenabrechnung manipuliert und mehr Zeiten angegeben, als er faktisch gearbeitet hat. Diese gravierende Pflichtverletzung kann dem Grunde nach eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Allerdings deckte das Unternehmen diese Pflichtverletzungen auf, weil es eine Detektei beauftragt und den Beschäftigten mit vier Mitarbeitern an mehreren Tagen engmaschig überwacht hatte. Der gekündigte Arbeitnehmer ist deshalb der Meinung, die Überwachung sei rechtswidrig und die gewonnenen Erkenntnisse könnten im Kündigungsschutzprozess nicht gegen ihn verwertet werden.
Und so entschied das Gericht:
Die Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber hat die Beweise dafür durch eine unzulässige Überwachung gewonnen. Die Beweise sind nicht verwertbar. Das Observieren eines Arbeitnehmers durch Detektive ist ein erheblicher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des überwachten Arbeitnehmers. Ein solcher Eingriff ist nur im Ausnahmefall zulässig, wenn ein triftiger Grund vorliegt.
Vor allem muss der Arbeitgeber – bevor er einen so schwerwiegenden Schritt wie die Überwachung angeht – zunächst andere verfügbare Erkenntnisquellen nutzen. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) findet Anwendung und setzt die Kriterien dafür fest: Eine Überwachung könnte zulässig sein, wenn ein konkret nachweisbarer Verdacht für das Vorliegen einer Straftat oder einer arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung besteht (§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG). Eine verdeckte Ermittlung „ins Blaue hinein“, ob ein Arbeitnehmer sich pflichtwidrig verhält, ist in jedem Fall unzulässig. Allgemeine Zweifel, ob jemand nicht mehr so richtig gut arbeitet, seien für eine Überwachung durch eine Detektei nicht ausreichend.
Das ist für Betriebsrät*innen wichtig:
Betriebsrät*innen haben durchaus Beteiligungsrechte, wenn es um den Einsatz von Detektiven im Unternehmen geht. Denn sie müssen den Arbeitgeber kontrollieren, ob er sich bei der Überwachung durch Detektive an alle gesetzlichen Vorschriften (und damit vor allem an den Datenschutz) hält, was hier nicht der Fall war. Setzt der Arbeitgeber technische Geräte ein (Videoüberwachung), greifen die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG.
