Der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit kann durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung gesichert werden. Entscheidend ist, dass der Antrag auf die zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten gerichtet ist. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden.
Das war der Fall
Die Klägerin befand sich nach der Geburt ihres Kindes seit dem 20.06.2020 in Elternzeit, die am 24.04.2022 enden soll. Sie beantragte am 19.02.2021 ab dem 01.05.2021 ihre Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit bis zum 24.04.2022 im Umfang von 30 Wochenstunden. Die Klägerin ist als Head of Customer Strategy & Salesforce mit einem Jahresgehalt von 106.000 Euro angestellt. Die von der Klägerin geleitete Abteilung wurde zum 31.12.2020 aufgelöst. Im Fall dringender betrieblicher Gründe wäre sie bereit, eine andere – auch minderwertige Stelle – in Teilzeit – zu übernehmen. Den Teilzeitantrag lehnte die Arbeitgeberin ab.
Das sagt das Gericht
Das Landesarbeitsgericht gab dem Antrag statt. Es bejahte den Verfügungsanspruch, weil die Klägerin die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit glaubhaft gemacht habe. Zwar könne der Arbeitgeber dem Begehren durch den Hinweis auf dringende betriebliche Gründe (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG), die ebenfalls glaubhaft zu machen seien, entgegentreten.
Die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, genügt nicht zur schlüssigen Darlegung der Zustimmungsverweigerung. Vielmehr seien die zugrunde liegenden Tatsachen zu bezeichnen. Die Darlegungen unterschieden sich insoweit nicht von dem nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotenen Vortrag zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung. Dabei ist wie im Kündigungsrecht näher zu konkretisieren, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht. Abzustellen ist nicht nur auf die Tätigkeit, sondern auf alle Aufgaben, die der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) übertragen kann. Der Arbeitgeber muss daher in der Regel seinen Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität aufzeigen und diesem die tatsächliche Auslastung gegenüberstellen.
Laut LAG Köln liegt auch ein Verfügungsgrund vor. An den Verfügungsgrund seien weder wegen einer Vorwegnahme der Hauptsache besonders strenge Anforderungen zu stellen noch genüge der Hinweis auf den bloßen Zeitablauf oder dass der Arbeitnehmer dringend auf den Verdienst angewiesen sei. Es bedürfe vielmehr wie stets bei der einstweiligen Verfügung einer umfassenden Interessenabwägung.
Ideelles Interesse an Beschäftigung
Als Verfügungsgrund kommt nur die Verletzung des ideellen Interesses des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung in Betracht. Die Kinderbetreuung oder wirtschaftliche Gründe sind nicht zu berücksichtigen. Das ideelle Interesse der Klägerin an einer Beschäftigung besteht hier und ist verletzt worden, richtet sich aber ausschließlich auf die zukünftige Beschäftigung. Der auf die in der Vergangenheit nicht erfolgte Beschäftigung gerichtete Antrag war daher abzuweisen. Die Mitarbeiterin hat glaubhaft gemacht, dass sie bei einer weiteren Abwesenheit konkret befürchten müsse, dass an ihrer Stelle andere Arbeitnehmer*innen gefördert würden und sie auf ein Abstellgleis gerate. Das ist für einen Verfügungsgrund ausreichend.
Seien die Voraussetzungen einer einstweiligen Verfügung gegeben, sei dem Arbeitgeber aufzugeben, die Arbeitnehmerin beziehungsweise den Arbeitnehmer mit der von ihm angestrebten Stundenzahl tatsächlich zu beschäftigen. Eine zeitliche Begrenzung des Beschäftigungstitels etwa „bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts in der Hauptsache“ sei in aller Regel nicht vorzunehmen, so das LAG Köln.
Das muss der Betriebsrat wissen
Wichtig ist der Vergleich, den das LAG Köln zwischen der Darlegungslast hinsichtlich der Zustimmungsverweigerung zur Teilzeit mit der bezüglich einer betriebsbedingten Kündigung zieht. Denn das zeigt ganz klar: Mit einem bloßen „Geht nicht!“ kommen Arbeitgeber nicht davon – geht nicht gibt’s nicht!
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