Ein Beschäftigter kann von seinem Arbeitgeber Auskunft über Gehaltserhöhungen vergleichbarer Kollegen und Kolleginnen verlangen, wenn er diese Auskunft für Gehaltsanpassungen benötigt. Diese können sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Das war der Fall
Ein angestellter Manager einer größeren Firma erhält zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von über 8.000 €, zusätzlich eine variable Vergütung in Form eines Bonus und zahlreiche weitere Sonderleistungen. Seit 2016 ist er über lange Zeit arbeitsunfähig, ab 2018 hat er eine Wiedereingliederung durchgeführt. Danach bietet er seine Arbeitsleistung an, der Arbeitgeber lehnt diese jedoch ab, da er ihn für weiterhin arbeitsunfähig hält.
Der Manager fordert nun sein Gehalt für die Zeit des Annahmeverzugs in Höhe von 56.000 € ein, außerdem fordert er – mit Blick auf weitere Gehaltserhöhungen – Auskunft über die vergleichbaren Gehälter der Kollegen.
Das sagt das Gericht
Das Gericht gibt beiden Klagen in vollem Umfang statt. Der Arbeitgeber muss das Gehalt in voller Höher nachzahlen, außerdem muss er Auskunft über vergleichbare Gehälter geben.
Anspruch auf Gehalt
Der Arbeitgeber muss das Gehalt in voller Höhe nachzahlen. Bietet der Beschäftigte seine Arbeitsleistung an, die der Arbeitgeber aber nicht annimmt, so gerät er in der Regel in Annahmeverzug und muss – trotz Nichtleistung – den Lohn zahlen (§ 615 BGB). Anders ist es, wenn der Beschäftigte erkennbar arbeitsunfähig oder krank ist, was hier seit der Wiedereingliederung nicht der Fall ist. Auch von psychischen Defiziten kann keinerlei Rede sein
Anspruch auf Auskunft über Gehälter der Kollegen
Der Arbeitgeber muss auch Auskunft über die Gehälter der Kollegen geben. Allerdings wie folgt:
- Der Beschäftigte muss darlegen, dass er aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ggf. eine Gehaltserhöhung verlangen wird. Denn dieser Grundsatz gebietet dem Arbeitgeber vergleichbare Beschäftigte auch „gleich“ zu behandeln.
- Der Beschäftigte hat in diesem Fall aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) einen Anspruch auf Auskunft darüber, welche prozentuale Gehaltserhöhung die – mit ihm vergleichbaren – Mitarbeiter am seinem Standort erhalten haben.
- Der Beschäftigte bedarf dieser Auskunft, um einen bezifferten Zahlungsanspruch geltend machen zu können.
- Der Arbeitgeber, der die maßgeblichen Regeln selbst setzt und hierüber auch dem Betriebsrat Rechenschaft geben muss (§§ 75, 80 Abs. 2, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG), kann unschwer Auskunft erteilen. Die Verpflichtung zur Auskunft gegenüber den Arbeitnehmern liegt im Interesse einer transparenten und gerechten Gehaltsentwicklung und stellt keine übermäßige Belastung für den Arbeitgeber dar.
- Der Arbeitgeber soll nicht über die Höhe der Gehälter anderer Angestellter, über deren dienstliche Beurteilungen oder über andere personenbezogene Daten, sondern allein über die (abstrakten) Regeln der Gehaltserhöhungen unterrichten (BAG 1.12.2004 – 5 AZR 664/03).
Das muss der Betriebsrat wissen
Ein Auskunftsanspruch hilft zunächst mal nicht so richtig weiter. Allerdings ist es mit dem Wissen einer Benachteiligung beim Gehalt möglich, auf der Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Gehaltsanpassung einzufordern, sofern eine Ungleichbehandlung aufgrund der Merkmale des AGG vorliegt und nachweisbar ist.
Diesen Ansatz verfolgt auch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), das eine Ungleichbhandlung von Beschäftigten aufgrund des Geschlechts aufdecken und abstellen soll. Dieses Gesetz war aber, da es nicht um eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts handelte, in hier entschiedenen Fall nicht einschlägig.
Das heißt also: es kann schon sehr sinnvoll sein, diesen Auskunftsanspruch zu erheben und auch durchzusetzen.
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Quelle
LAG Rheinland-Pfalz (08.06.2022)
Aktenzeichen 7 Sa 333/21
