Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei geringerem Entgelt einer Frau gegenüber dem Vergleichslohn einer männlichen Person regelmäßig widerlegbar vermutet wird, dass die Frau wegen ihres Geschlechts benachteiligt wird. Damit muss nun der Arbeitgeber beweisen, dass das niedrigere Entgelt der weiblichen Beschäftigten nicht auf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beruht.
Das war der Fall
Geklagt hatte eine Abteilungsleiterin aus Niedersachsen. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde der „auf Vollzeitäquivalente hochgerechnete statistische Median“ des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt lag sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Abteilungsleiterin die Beklagte auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.
So entschied das Gericht
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass das durch den Arbeitgeber mitgeteilte Median-Entgelt gleichzeitig als Mitteilung einer maßgeblichen Vergleichsperson zu sehen ist, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter dieses Entgelt für gleiche beziehungsweise gleichwertige Tätigkeit erhält. Da das Entgelt der Klägerin geringer war als das der männlichen Vergleichsperson, besteht nach Ansicht des BAG nunmehr die Annahme, dass eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG vorliegt. Hierzu muss nun der Arbeitgeber vortragen und beweisen, dass eine solche Benachteiligung nicht wegen des Geschlechts erfolgt ist.
Hinweis für die Praxis laut Bund-Verlag
Die Arbeitnehmerin hat noch nicht gewonnen, indem sie eine Gehaltserhöhung erzielt hat. Allerdings bedeutet das Urteil einen wichtigen Schritt für alle Beschäftigten, die sich gegen eine Benachteiligung beim Gehalt wegen ihrs Geschlechts wehren. Denn das EntgTranspG wurde eigens erlassen, um solche Benachteiligungen abzustellen. Wenn die Pflichtauskunft des Arbeitgebers nach diesem Gesetz nun gesetzlich als Indiz für eine Benachteiligung hinreicht, wird das in vielen Fällen die Bereitschaft der Arbeitgeber erhöhen, eine Benachteiligung der Betroffenen beim Gehalt zu korrigieren.
